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券商股权激励破局 公平有效仍需完善

时间:20-06-22 04:25    来源:金融界

券商试水股权激励,有助于建立和完善员工与公司利益共享机制,提高员工凝聚力和竞争力,吸引和留住优秀人才,促进公司、股东和员工三方的利益最大化。

为凝心聚力、留住人才,券商纷纷“试水”股权激励机制。

近日,东方证券(港股03958)推出员工持股计划草案,参与总人数预计不超过4000人,总规模不超过4亿元,由受托管理机构在二级市场直接购买公司H股股票。另一家推出股权激励计划的券商国泰君安(港股02611),自6月10日首次回购A股股份以来,7个交易日累计回购4567万股,合计支付8.7亿元。

分析人士在接受《国际金融报》记者采访时表示,员工持股计划的股份来源是A股还是H股,证券公司有两大考量:一是操作的便捷性,二是股份的价值。员工持股计划需要让参与员工看到未来股票价值增长空间,以提高积极性。

不过,如何保证授予的公平性,如何准确量化计算人才的价值贡献,考核标准是否科学合理,以及如何持续性保持股权的激励效果,股权激励仍存在诸多难点。

东方证券七成员工可持股

东方证券在员工持股计划(草案)中指出,公司实施员工持股计划的目的在于建立和完善员工与公司利益共享机制,提高员工凝聚力和竞争力,吸引和保留优秀人才,促进公司长期、持续、健康发展,促进公司、股东和员工三方的利益最大化。

具体来看,参与本计划的员工人数预计不超过4000人,认购员工持股计划份额的金额合计不超过4亿元(含)。资金来源方面,包括员工合法薪酬、自筹资金以及法律、法规允许的其他方式;股票来源方面,在二级市场直接购买公司H股股票。

公司董事、监事和高级管理人员认购比例不低于本次员工持股计划总份额的7%,其他员工认购比例为93%。员工持股计划购买标的股票锁定期为12个月,汇添富基金公司作为员工持股计划的资产管理机构。

备受市场关注的是,东方证券作为A+H股券商,员工持股计划为何选择H股?EVAP(中国)研究院院长张诗信在接受《国际金融报》记者采访时表示,员工持股计划股份来源选择A股还是H股,证券公司主要会考量两点:一是操作的便捷性,二是股份的价值。

盈科(大连)律师事务所高级合伙人夏晶告诉《国际金融报》记者,东方证券通过二级市场购买取得H股股票,没有一般股权激励的折扣。其A股相比H股有较大的溢价,H股“性价比”较高。就6月18日收盘价而言,东方证券A股为9.19元/股,H股为4.03港元/股(折合人民币3.68元/股),这意味着购买H股要比A股便宜约60%。

透镜公司研究创始人况玉清告诉记者,A股比H股贵,东方证券推出员工持股H股股票,公司付出更低的成本,员工能够得到更多切实好处。东方证券此次员工持股计划参与对象近4000人,占员工总人数的近七成,认购员工持股计划份额金额不超过4亿元,人均10万元,此次“试水”算是一种进步。

“公司实施本计划遵循公司自主决定、员工自愿参加的原则,公司不以摊派、强行分配等方式强制员工参加本计划。”东方证券指出,员工持股计划参与人盈亏自负,风险自担,与其他投资者权益平等。

国泰君安已回购4567万股

记者梳理获悉,招商证券(港股06099)、华泰证券多家券商探索股权激励,国元证券(000728)、兴业证券员工持股计划目前已经部分锁定期届满。新证券法为证券公司员工持股和股权激励松绑后,国泰君安“抢鲜”破局,目前在火速推进中。

6月7日,国泰君安发布《A股限制性股票激励计划(草案)》,成为新证券法实施以来首家推出股权激励计划的券商。该计划拟向激励对象授予不超过8900万股A股限制性股票,回购股份的资金来源总额不超过21.7亿元。授予价格是现价的一半,首次授予的价格为8.03元/股。

6月10日,国泰君安通过集中竞价交易方式实施了首次回购A股股份,回购数量为470万股,购买价格最高16.29元/股,最低16.22元/股。6月18日公司公告称,当天回购618万股A股股份,回购价格最高为16.42元/股,最低为16.26元/股。在6月10日至17日期间,合计回购3949万股。截至6月18日,国泰君安在7个交易日里累计回购4567万股,合计支付8.7亿元,回购规模已经达到原定计划规模下限(4450万股)。

华泰证券表示,国泰君安股权激励授予数量可观,授予价格折扣接近现价五折水平,激励效用显著。同时,公司为股权激励设置分段限售期和多样化考核机制,充分激活受激励对象主观能动性。股权激励计划完善公司市场化机制设计,将优化管理结构、稳定人才队伍,助力转型发展。

“本次激励计划将有助于解决国企激励不足的问题,进一步激发员工的积极性与活力,同时激励计划带来的摊销成本对于公司利润的影响有限。”华西证券认为。

股权激励仍有难点

股权激励有利于券商更好地捆绑核心团队的利益,从而建立起长期的激励机制。

在市场看来,员工持股计划是进行股权激励的重要手段,但当参与员工看不到未来的股票价值增长空间,其积极性也会降低。“对于券商机构而言,人才是核心竞争力之一。而股权激励的实质是对企业未来的预期,一切皆不如快速发展更具激励效果,更何况是激励深谙资本市场规则的券商人士。”夏晶表示。

在况玉清看来,股权激励机制难点在于国资的决策机制还不够灵活。摩根、高盛等国际大投行之所以能一直强势发展,跟其激励机制有很大关系,合伙人制就是顶级的长期激励机制。

张诗信向记者直言:“券商通过股权激励以激发员工,留住人才,但过程中的几大问题也不容忽视。”第一,分股很容易,但授予员工股份之后,如果不能确保人才的心态、行为、能力和业绩发生改变,股权激励初衷没有实现。第二,这种授予股权基本上采取的是“同股同权”或“同股同利”的原则,员工工作表现好不好,业绩贡献大与小,都一样行权与分红,这会“伤及”绩效表现优秀的人才。

“比较有效的做法是,以较低的价格授予人才股份,将股份行权与业绩贡献高度挂钩。”张诗信建议,贡献达标者行权,贡献不达标不得行权,贡献不好不坏的同比例行权。贡献考核既要看每一位员工在周期内公司的整体业绩(利润和股价),又要看每位员工在周期内的岗位工作结果与过程表现,这两者的权重可以设置为4比6。

中国政法大学民商法学硕士于强伟律师告诉《国际金融报》记者,很多行业也在使用股权激励方式,薪酬结构也出现一些变化。不过,股权激励存在几大难点,如何保证授予的公平性,如何准确量化计算人才的价值贡献,考核标准是否科学合理,以及如何持续性保持股权的激励效果。“这需要在持股路径设计、股权动态化管理、激励约束平衡性等方面,作出有效机制安排,结合企业自身情况提供可行的解决方案”。